top of page
  • Tuğrul Buğra Görgü

Yetenek Panelleri: Yetenek Yönetimini Tek Bir Lidere Bırakmayın!

Hala klasik performans yönetimi uygulayan şirketlerde çalışanların yetenek gelişimi yöneticisine bırakılır. Üstüne üstlük yöneticilerini yetenek geliştiren liderler haline getirme konusunda da kısa kalmışlarsa yetenek gelişimi sadece çalışanın öz farkındalığı ve kişisel girişimlerine kalmış demektir. Çoğu zaman ekibinden kendisi gibi olmasını bekleyen yöneticiler birlikte çalıştıkları çalışanların özgün becerilerini göremez ve takdir edemezler. Onlara kişisel stratejilerini bu güçlü yanları üzerine kurmaları konusunda destek olamazlar. Bu tip durumlarda yöneticilerin iş hedeflerine odaklanıp yetenek gelişimi konusunu ortada bırakmaları sık rastlanılan bir olgudur. Böyle yöneticilere lider değil “kaslı uzman” diyebiliriz.



İnsan kaynaklarını işaret edenleri duyar gibiyim. Ancak insan kaynakları yetenek yönetimi kültürünü inşa etmek ve gerekli süreçleri kurmakla görevlidir. Yetenekleri tek tek onların takip etmelerini beklemek hem felsefi olarak doğru değil hem de operasyonel olarak yapılabilir değildir. Doğal olarak oyuncuların gelişimi basketbol koçundan beklenir, kulüpteki diğer yetkililerden değil.


Modern kurumlar yetenek gelişimini sadece bir liderin uhdesine veya insan kaynaklarının omuzuna bırakmıyor. Onun yerine içinde Yetenek Panelleri olan yetenek yönetimi süreçleri kuruyorlar. Bir iş kolunda çalışanların performansı, gelecek potansiyeli, becerileri, gelişim alanları yılda bir veya daha sık yapılan yetenek panellerinde masaya yatırılıyor. Aynı iş kolunda o kişiyle iletişimde olan liderler gözlemlerini belli bir metodolojik çerçeve içerisinde paylaşıyorlar. Bazı şirketlerde 360 derece değerlendirme anketleri de bu panellere girdi sağlıyor ve kararların objektivitesini artırıyor. Bu tür süreçler yöneticileri de derslerini iyi çalışması konusunda disipline ediyor. Panele gelmeden önce çalışanı ile kariyer beklentilerini konuşuyor, iç müşterilerinin görüşlerini öğreniyor, ciddi bir hazırlık yapıyor.


Yetenek panellerinin en önemli çıktısı her çalışan için bir gelişim planı önerisi oluşturulması. Sonraki aşamada yönetici çalışanıyla bu yetenek gelişim planı taslağı üzerinden gidip somutlaştırıyor. Plan üzerinde mutabık kalındıktan sonra lider çalışanı hakkındaki gözlemlerini onun gelişim planını destekleyecek şekilde yıl boyunca kendisine aktarıyor. Yani sürekli, zamanında ve yapıcı  geribildirimde bulunuyor. Geribildirim sadece gelişim alanlarına yönelik olmuyor. Hatta daha fazla çalışanın yol üzerinde başardıkları takdir edilerek gelişimi pozitif olarak destekleniyor.


“Bizim kurumdaki yöneticiler nasıl yapacaklar bunu canım?” diyenleri duyar gibi oluyorum. Evet herhangi bir yöneticinin siz böyle bir süreç tasarladınız diye bir anda destekleyici bir lidere dönüşmesi mümkün değil. Hatta kaş yaparken göz çıkaranlara da rastlanabilir. Bunun için sadece kağıt üzerinde panel tasarımı yeterli olmaz. Bir danışman ekibin, liderlerin eğitimi, ilk pilot panelleri süpervize etmesi, davranış kodlarını belirlemesi, paneller için uygun metodolojiler sunması gerekir. Örneğin bir çok kurumun kullandığı 9-kutu bu metodlardan bir tanesi.




Enthusiast olarak kurumlara anahtar teslim yetenek yönetimi süreçleri teslim ediyor, doğru işletilmesi için süpervizyonunu da yapıyoruz. Yetenek yönetimi sizin için de gri alan ve karmaşık görünüyorsa, bizi arayın terzi işi yetenek yönetimi için bir araya gelelim. Sevgiyle kalın.

Comments


bottom of page